36協定

導入

皆さんは「36(サブロク)協定って何?」と聞かれたら、正しく答えられますか?
「聞いたことはあるけど、正確にはなんだかわからない・・・」という方も多いのではないでしょうか。

2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されています。そして、このなかで労務管理に特に大きな影響を与えると言われているのが「36協定」と「残業時間の上限規制」です。何がどう変わり、労務担当者は何をしなくてはならないのか。今回は、36協定の基礎知識と時間外労働の上限規制の内容について整理してみたいと思います。

企業が労働者に残業をさせる場合、労働者の過半数代表との間で36協定を締結しなければなりません。また、36協定の特別条項を定めると、36協定の上限を超えた残業時間を認めることも可能になります。しかし、36協定のルールは複雑であり、違反時には責任者への罰則や企業名の公表がされてしまうため注意が必要です。今回は、36協定や特別条項の意味、特別条項を定めるためのルール、違反時の罰則や防止法について解説します。

36協定とは

労働基準法36条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間(1日8時間・1週間で40時間)を超えて労働(残業)を命じる場合に必要となります。上記のとおり、36協定は、締結し、所轄の労働基準監督署へ届出なければ、企業は従業員に法定労働時間外で労働(残業)させることはできません。届出をしないまま、法定労働時間を超えて労働させると「労働基準法違反」になります。

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました(なぜこのようなことが可能だったのかについては、後ほど説明します)。今回大幅に労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。したがってこれまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。違反に対しては罰則も設けられています。

36協定とは「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、労働基準法第36条に規定があることから、通称「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれています。36協定届は、労働基準監督署への届出様式です。

労働基準法では1日8時間、1週40時間を法定労働時間、週1日を法定休日としています。これを超えて時間外労働や休日労働を労働させる時は、事業場ごとに、あらかじめ労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。そして、締結した36協定は労働者に周知しなければなりません。

36協定の締結から届け出までの流れは、次の図の通りです。

出典:厚生労働省「2021年4月~36協定届が新しくなります」

時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間です。

臨時的な特別の事情があって労使が合意し、特別条項付きの36協定を締結すると、法律による上限までは残業できます。

労働基準法では、原則として、1日8時間、1週40時間までしか労働者を働かせることはできません。また、1週間に1日は休日としなければなりません。もし使用者がこれに違反すると、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑事罰が用意されているほど、この原則は強いものです。

ただし、サブロク協定を締結し、それを労働基準監督署に提出することで、例外的に1日8時間・週40時間を超えて働かせても、また、1週間に1度の休日に労働させても、使用者は刑事罰を受けなくて済むことになります。

このサブロク協定は、一般的には「36協定」と書きます。なぜ「36」かというと、労働基準法36条に基づくからです。条文番号をとって、「36協定」と呼んでいるわけです。

誰が結ぶのかというと、一方は会社(使用者)です。もう一方は、従業員の過半数を組織する労働組合があればその労働組合、そうした労働組合がない場合は、従業員の中から選ばれた労働者代表が当事者となります。

36協定には、次の事項は絶対に書かなければいけません。

  1. 適用される労働者の範囲
  2. 対象期間(最長1年間)
  3. 時間外労働・休日労働をさせる事由
  4. 時間外労働させる時間数・休日労働をさせる日数
  5. その他厚生労働省令で定める事項

36協定は時間外労働・休日労働に関する協定です。労働基準法で定められている労働時間や休日日数を超えて時間外労働、あるいは休日労働させる場合はこの協定を締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。
協定は使用者と労働者の代表とが締結するのが原則です。労働者の代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合があれば労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者(監督や管理の地位になく、民主的な方法で選出された者)を指します。
協定は本社や支店、営業所ごとの締結が必要です。事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出なければ時間外労働・休日労働を行わせることができないため、注意しましょう。そのうえで、作業場の目立つ場所への提示や備え付け、書面の交付などにより、労働者に協定について周知しましょう。

特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定は合法的に残業時間の上限を延長できる協定です。長時間労働が常態化するのを避けるために、残業時間の延長は特別な事情があり、かつ臨時的な措置でなければなりません。
特別条項を適用する際は、適用する労働者に対し、健康および福祉を確保するための措置の取り決めが必要です。また、健康・福祉確保措置の実施状況に関する記録は36協定の有効期間中と有効期間の満了後3年間保存する義務があります。
特別条項は製造に不具合が生じて急遽リコール対応が必要になった場合や、決算期で業務量が増加する場合などに適用できるため、業種の特性に合わせて活用することができるでしょう。ただし、適用時も時間外労働時間が過労死ラインに当たらないか注意し、過剰な残業命令などのパワハラが起こらないように配慮しなければなりません。

(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

引用元:労働基準法第36条

正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と言って、労働者は法定労働時間を超えた労働、休日労働をさせる際は、あらかじめ書面による協定を締結しましょうと定められています。

この36協定(サブロク協定)について、一度は聞いたことがあると思いますが簡単に言うと、

  1.  1日8時間、1週間に40時間を超えて労働(時間外労働)させる場合
  2. 法定休日に労働(休日労働)させる場合

には、労使間で書面による協定を締結する必要がある(これがない場合上記1と2の労働は違法となる)という点に集約されるでしょう。

逆に言えば、36協定を会社とあなたの間で結んでいた場合、時間外労働や休日労働がまかり通ってしまう可能性があるわけです。

もし仮に「36協定」を結ばず、労働基準監督署に届け出ることを怠り、従業員に対して時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反として「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる事になっています(参考:労働基準法第109条)。

2019(平成31)年4月より、36協定で定める時間外労働に、罰則付きの上限が設けられたことで、ますますこの制度の重要性が高まっており、企業だけではなく、労働者もしっかりと制度を知っておくことが大切です。

36協定で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設けられました!
2018(平成30)年6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられることとなりました。
・時間外労働の上限(「限度時間」)は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
・臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。

引用元:厚生労働省|36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

そこで今回は、働く上で切っては切り離せない36協定(サブロク協定)の内容を理解していただいて、正しい働き方をする為の参考になる内容をご紹介していきます。残業時間が週40時間を超えている方へ

36協定は結んでいますか?もし会社側と締結していない場合、それは労働基準法違反になります。この時、あなたの取れる選択肢は5つありますが、最も有効な手段は会社を相手に弁護士と一緒に戦うか、早急に次の転職先を探す事でしょう。もし転職先を探す場合は、自分の生活を守るためにも、以下の『転職エージェント診断ツール』を利用して自分に合ったエージェントを探しながら転職活動を始めることをおすすめします。

1.労働基準法は労働時間・休日について、1日8時間、1週40時間(第32条)及び週1回の休日の原則(第35条)を定め、これに対して同法第36条は「労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、(32条、35条の規定にかかわらず)、その協定に定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」として、残業や休日労働を行う場合の手続を定めています。

2.この労使協定のことを、法律の規定条項である第36条をとって「36協定」と呼ぶことがあります。

3.労働基準法の労働時間及び休日規制の例外は、本条(第36条)に基づくもののほか、非常災害(第33条1項)及び公務(第33条3項)による臨時の必要がある場合に認めれれていますが、実際の運用において、そのほとんどが本条(第36条)によるものです。

36協定はすべての企業が届出なければならない?

絶対に「法定労働時間を超えて労働させない」「法定の休日に労働させない」のであれば、36協定を結ぶ必要はありません。

例えば、雇用契約書に「1日7時間勤務」「完全週休2日制」という記載があった場合、毎日1時間残業をしても、8時間×5日で40時間。法定労働時間(1日8時間・1週間で40時間)内に収まるので、36協定の届出をしなくても良いということになります。

会社が法定労働時間超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています(「36協定届」に労働者代表の署名又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができます)。労働者がたった1人の場合でも、届け出が必要です。

もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

時間外労働の上限規制 働き方改革関連法:「時間外労働の上限規制」の注意点

労働者が36協定によって無制限に労働を強いられることがないように、時間外労働には「月45時間・年間360時間」という上限が決められています。

しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、【特別条項付き36協定】を結ぶことも可能です。【特別条項付き36協定】を結ぶ際の注意点は下記のとおりです。

(1)残業の上限を延長できるのは、「年6回」まで。

たとえ「特別条項付き36協定」を結んでいたとしても、上限を超えた時間外労働が許されるのは1年の半分まで。残りの6回は、時間外労働を「月45時間」以内に収めなければなりません。

(2)特別条項が適用されるのは「特別な事情」が予想される場合のみ。

特別条項の届出をする際は、時間外労働をさせる具体的な理由を記載する必要があります。この時、「忙しくなりそうだから」など、曖昧な理由だと認められません。「決算期で業務量が増えることが予想されるため」など、具体的な理由を添える必要があります。

・時間外労働の限度時間
 労使間で「36協定」を締結し届け出をしたら、いくらでも労働時間を延長できるかというと、そうではありません。「36協定」においては、「1日」、「1ヶ月」、「1年」それぞれについての延長時間を定めることができます。そして延長可能な時間には限度があります。

<労働時間を延長できる限度>

期間一般の労働者1年単位の変形労働時間制の対象者
1ヶ月45時間42時間
1年間360時間320時間

実はこの上限設定には例外措置があります。例えばシステムの大規模改修の時期や受注が集中する時期には、上記の限度時間を超えた残業や休日出勤が発生してしまうことがあると思います。

これまでの労働基準法では、限度時間を超えた時間外労働が発生する可能性がある場合には36協定届の余白に理由と延長時間を明記すれば、明記された範囲内で36協定届に記載された限度時間を超えることが可能でした(36協定の「特別条項」)。つまりこの特別条項に延長時間を記載してさえおけば、労働者に無制限に残業をさせることが可能だったのです。これこそが日本企業における長時間残業の温床となっていました。この悪しき慣習を撲滅すべく、今回の法改正で「時間外労働の上限規制」が定められ、青天井だった残業時間が法律で制限されることとなりました。

・36協定の「特別条項」
従来と同じく、繁忙期などで限度時間を超える労働が必要となる場合には「特別条項付きの36協定」を届け出てれば、上記の限度時間を超えた延長時間を設定することができます。ただし、法改正後は、この特別条項の延長時間に上限規制がつきます。また時間外労働が1ヶ月45時間を超える回数は6回以内と定められており、それ以上になると違反となります。

① 1年の上限は720時間以内
「36協定」の特別条項で定めることができる時間外労働の年間上限は、法定休日労働を除き720時間です。これを超える時間を設定したり、特別条項で定めた時間以上の時間外労働をさせたりした場合は、法律違反となります。もちろん特別条項で1年の上限を600時間と定めているのに、700時間働かせても法律違反です。

特別条項があっても、月45時間を超えた時間外労働が許されるのは年間で6ヶ月のみです。従って、残りの6ヶ月で時間外労働ができる時間合計は720時間ー45時間×6=450時間となります。

② 1ヶ月の上限は100時間未満
「1ヶ月100時間未満」とは、単月での法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間です。たとえ特別条項を用いて①の450時間分の延長を定めたとしても、1ヶ月100時間以上の時間外労働・休日労働をさせることはできません。

③ 2ヶ月ないし6ヶ月の時間外・休日労働時間の平均は月80時間以内
1年単位の上限・1ヶ月単位の上限が決まっているだけではなく、2ヶ月~6ヶ月の平均をすべて80時間以内に収める必要もあります。

 特別条項で「1ヶ月の最大延長時間は95時間」と定めている場合、今月何時間まで働くことができるかを知るには、以下のような考え方になります。

下記のような例で8月の上限時間を知りたいとします。

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直近の7月との2ヶ月平均で80時間以内と考えると、8月には最大で95時間働くことができますが、6月・7月・8月の3ヶ月平均で80時間以内に収めるためには、8月には80時間までしか働くことができません。このように2ヶ月平均では問題がなくても、3ヶ月平均で80時間を超える労働時間は法律違反となります。

ある月の労働時間の上限を調べるためには、調べたい月の直前1か月から5か月の時間外・休日労働時間を調べ、2か月から6か月の時間外労働と休日労働時間の合計の平均全てが80時間以内に収まっている必要があります。

特別条項(法律による上限)

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」がすべて1月あたり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6ヶ月が限度

2019年4月の法改正により罰則が明記され、上記に違反すると罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

「そうか!36協定で時間外労働を『月200時間』としてしまえば、合法的に長時間働かせることができるぞ!」となるかというと、それは違います。36協定で設定できる時間外労働時間は、月45時間、年間360時間までと法律で定められています。かつては大臣告示という形でしたが、2018年改正労基法により、法律の定めへと格上げとなりました。

もっとも、この原則にも例外があります。そもそも36協定自体が、1日8時間・週40時間という規制の例外なのですが、その例外にさらに例外があることになります。この「例外の例外」は、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に労働させる必要がある場合に限り、年6回まで設定できます。

そして、2018年改正労基法においては、「例外の例外」にも時間の上限が設けられました。まず、年間での最大時間は720時間とされました。この720時間は時間外労働のみで、休日労働が含まれません(休日労働を含めると最大時間は960時間となります)。

次に、単月における最大時間数が、「時間外+休日労働時間数」で100時間未満までとされました。ここでは休日労働時間も含めての最大時間であることに要注意です。そして、2~6か月の平均で「時間外+休日労働時間数」が平均80時間以内となるようにしなければなりません。

  • 以下について協定する。その際、可能な限り36協定の限度時間(月45時間・年360時間)に近づけるようにする。
  1. 1ヶ月の時間外労働+休日労働の合計時間数(100時間未満)
  2. 1年の時間外労働時間(720時間以内)
  • 労働者の健康・福祉を確保する。具体的には以下の中から協定するのが望ましい。
  1. 医師による面接指導の実施
  2. 深夜業(22~5時)の回数制限の実施
  3. 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  4. 代償休日・特別な休暇の付与
  5. 健康診断の実施
  6. 心とからだの相談窓口の設置
  7. 配置転換の実施
  8. 産業医等による助言・指導や保健指導の実施
  • 限度時間を超えることができる回数について、年6回までの範囲で協定する。
  • 割増賃金について協定する。その際、25%を超える割増率となるように努める。
  • 事由は以下のような特別な事情かつ臨時的なものに限る。
  1. 予算、決算業務
  2. ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  3. 納期のひっ迫
  4. 大規模なクレームの対応
  5. 機械トラブルの対応

第一のチェックポイントは、「時間外労働をさせる場合の限度時間」です。

限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められており、1ヶ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

それに対応する形で、36協定には、通常、「1日」、「1ヶ月」、「1年」という期間ごとに、限度時間が協定されています。

監督官は、タイムカード等の労働時間管理に用いる帳票を確認して、法定時間外・法定休日労働が、36協定における限度時間に収まっているかどうかを確認します。

しかし、収まっていない場合も、数多く存在します。

収まっていない場合は、当然のことながら、労働基準法32条違反が確定することになります。

ですが、先に述べた限度時間に収まらない場合も、往々にして考えられ、そうした場合には、36協定を締結する際に、「特別条項」というものを付けて協定を締結することも可能です。

この「特別条項」というものは、「臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる。」というものです。

ところが、この特別条項は、まさに特別な条項ですので、従来の限度時間を超えることが恒常的ではなく、一時的・突発的なものであるというような、特別の事情がある場合に限られます。

例えば、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応等が考えられますが、(特に事由を限定せず)業務繁忙な時、使用者が必要と認める時、あるいは年間を通じて適用されることが明らかな場合には、特別の事情とはなりません。

したがって、毎月毎月、限度時間を超えて時間外労働をさせるような協定は締結することは出来ず、そのため、限度時間を超える場合の上限回数についても、1年の半分を超えないこと、という制限がなされています。

1年の半分を超えないという意味は、36協定の有効期間が、1年間(1ヶ月の限度時間×12回)として協定することがほとんどですので、1年間の半分(6回)までが、従来の限度時間を超える回数の上限であることを意味しています。

なお、特別の事情があれば、最高で年6回まで、従来の限度時間を超える延長時間まで時間外労働をさせることが可能なわけですが、その時間の上限については、労使当事者間の自主的な協議による決定に委ねられており、法令等の制限はありません。

そして、実際に、従来の限度時間を超えて、時間外労働を行わせようとする場合には、超える場合に際して、労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めることが必要とされています。

かなり込み入った話になってしまいましたね。

わかりにくい部分もあるかと思いますが、ちなみに具体的な特別条項の規定例としては、以下のようなものが考えられます。

「(限度時間を超える期間、時間につき)、納期の変更、大きなクレーム処理等逼迫した期限により、通常の業務量を超える業務が発生し、臨時に業務を行う必要がある場合には、労使の協議を経て1ヶ月に80時間、1年間を通じて750時間まで延長することができるものとする。この場合、限度時間を更に延長する回数は6回までとする。」

このような、特別条項付の36協定を締結していたとしても、特別条項により協定された延長時間を超えた場合や、延長する回数制限を超えた場合、そして限度時間を超えて時間外労働を行わせる場合に、協定されている手続きを踏んでいないのであれば、労働基準法32条違反ということになります。

36協定に違反した場合の罰則と防止法

違反した場合の罰則

36協定に違反した場合は罰則が科せられます。違反を防止するためには、日頃からしっかりと勤怠管理を行うことが重要です。

  • 36協定の締結・届出をせずに時間外労働をさせた場合
  • 36協定で定めた時間を超えて時間外労働させた場合
  • 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
  • 時間外労働と休日労働の合計時間が2~6ヶ月の平均のいずれかが80時間を超えた場合

法律違反にあたる場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を課されるので注意しましょう。

違反しないための防止法

労働関係法令の違反を防止するには日頃の勤怠管理が欠かせません。特にリモートワークなど多様な働き方が浸透している現代においては、「勤怠管理システム」の活用が効果的でしょう。
勤怠管理システムとは、勤怠や稼働時間、時間外労働、休暇などをWeb上で申請や登録、確認、管理できるサービスのことをいいます。36協定を遵守するためには、まずは労働者の労働時間やその全体量を把握しなければなりません。勤怠管理システムを導入すれば、労使協定が定める時間外労働の上限を基に各企業で定められた労働時間の設定が可能です。設定値をオーバーする場合、管理者および労働者に通知されるため、時間外労働の上限の超過を未然に防げます。労働時間の管理はもちろん、人事労務ソフトや給与計算ソフトなどの他社サービスとの連携によって、煩雑な手続きを自動化できるのもメリットです。

時間外労働・休日労働の基礎知識

ここからは36協定の締結と届け出が必要となる時間外労働について、具体的に確認しましょう。

・「36協定届」が必要となる時間外労働
 以下の場合に、「36協定届」が必要となります。

【1】「法定労働時間」を超えた時間外労働を課す場合
「法定労働時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。原則は1日8時間、1週40時間と定められています。それに対し、会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間を「所定労働時間」といいます。「所定労働時間」は「法定労働時間」を超えて設定することは、原則(※1)できません。

※1 変形労働を使った場合は、所定労働時間が1日8時間、1週40時間を超えることもありえます

「始業が9時で終業が17時、休憩1時間」という就業形態における法定労働時間と所定労働時間の関係を見てみましょう。

この場合の、1日の所定労働時間は7時間です。残業が1時間以内であれば、時間外労働を含めても法定労働時間内に収まります。法定労働時間内の残業は「法定内残業」と呼ばれます。この場合は36協定届の対象外です。ただし、残業が1時間を超える場合には、法定労働時間を超えた時間外労働になるので、36協定届が必要です。

【2】 「法定休日」に労働を課す場合
 「法定休日」とは労働者に対して必ず与えなければならないと法律で決められている休日です。使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を付与しなくてはなりません。もしこれらの法定休日に労働させる必要がある場合には、「36協定」の締結と届け出が必要です。

例えば、「所定労働時間が7時間、週休2日制。今週は忙しく、土曜日に5時間だけ休日出勤した」という場合の勤務状況は以下のようになります。

曜日
 労働時間  休  7時間  7時間  7時間  7時間  7時間  5時間 

この場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に収まっています。かつ、週休2日制で日曜日に休んでいる場合には、日曜日が「法定休日」となり、土曜日の休日出勤は「法定外休日」の労働になるので、法定休日の労働とはなりません。従って、36協定届は必要ありません。

では、「所定労働時間が7時間、週休2日制の企業。今週は忙しく、土曜日に3時間、日曜日に2時間の休日出勤をした」場合にはどうなるでしょうか。

曜日
 労働時間  2時間  7時間  7時間  7時間  7時間  7時間  3時間 

 上記の例の場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に労働時間が収まっていますが、土日の両方ともに出勤したので、土曜日の休日出勤は「法定休日」の労働となります(週休2日制で法定休日が特定されていない場合、後に来る休日が『法定休日』となります)。このような就業形態がある場合には、36協定届が必要です。

働き方改革関連法案で変更される点

■残業上限の設定
働き方改革関連法案が施行されるまでの「特別条項付き36協定」は、時間外労働の延長時間に上限がないことが問題視されていました。事実上、年6回まで無制限の残業が可能になっていたのです。

これに規制を課したのが、働き方改革関連法案。法案の適用により、たとえ「特別条項付き36協定」を締結し、労使が合意していても、下記の時間外労働時間を超えることができなくなりました。

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・特別条項付きの場合、月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外労働を上回ることができる回数は年6回まで。
・特別条項を締結していても、時間外労働は「年間720時間」「休日労働を含み、単月で100 時間」「休日労働を含み、2ヶ月ないし6ヶ月平均で80時間」を超えることはできない。
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36協定届、正しく記入できていますか?

最後に、36協定届の作成方法について簡単に見てみましょう。

これまでは特別条項がある場合もない場合も同じ用紙でしたが(特別条項については余白に追記するか別紙を添付)、新36協定届は、特別条項がある場合とない場合で、用紙が異なります。

・特別条項なし 様式第9号

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① 労働保険番号、法人番号が新たに記載事項となりました。

② 36協定の有効期間:有効期間の長さに制限はありませんが、最長で1年間が望ましいとされています。

③ 1年間の上限規制の起算日:「1年720時間以内」のように1年間の上限規制のカウントを始める日を記載します。労働時間管理が煩雑になることを避けるため、②の36協定有効期間の起算日・1年の上限規制の起算日・賃金計算の起算日は合わせておいたほうが良いでしょう。

④ 時間外労働をさせる具体的な事由:「緊急対応が必要な場合」など抽象的な理由ではなく、具体的な業務内容を記載する必要があります。

⑤ 時間外労働の上限規制の確認チェック:チェックボックスにチェックがないと「36協定」は無効になってしまいます。

・特別条項あり 様式第9号の2
特別条項ありは2枚です。

(1枚目)
1枚目は様式第9号と同様です。

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2枚目は様式第9号の2に特別条項に関する内容を記載する必要があります。
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① 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率:法廷の割増率(25%)を超える割増率になるようにしましょう。

②限度時間を超えた労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置:特別条項を結ぶ際には、従業員の健康や福祉を確保する措置を定める必要があります。

③ 時間外労働の上限規制の確認チェック:チェックボックスにチェックがないと「36協定」は無効になってしまいます。

36協定届は一度労働基準監督署に届け出ればOKなのでしょうか?答えは「NO」です。

36協定届の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましいという指導方針が出されています。ちょっと面倒だな、と思われるかもしれませんが、時間外労働については労務管理の面でもコスト面でも、必要最小限にとどめるべきもの。働き方をこまめに見直すことが重要です。

 今回、時間外労働に上限規制が入ることによって、過剰な長時間労働は減るかもしれません。しかし業務計画を立てる際に、上限規制ギリギリの時間外労働があることを前提にしていては、あまり意味がありません。あくまでも生産性を向上させることを第一にし、時間外労働については法律の範囲内で、必要最低限に止められるような仕組み作りを進めていきましょう。

特別条項専用の新様式

働き方改革関連法案の施行により、「特別条項付き36協定」を結ぶ場合の届出が1枚から2枚に変更になりました。現在は、「一般条項」と「特別条項」の2枚を提出する必要があります。

記載方法の詳細は、厚生労働省HP「様式第9号の2 記載例」をご覧ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.html

これらの制限適用は、大企業で2019年4月から開始されました。中小企業は2020年4月から始まります。適用後は内容を踏まえて新たに36協定の締結が必要になることを覚えておきましょう。

新旧どちらの様式を使うかは、労働基準監督署への届出日によります

届出日が2021年3月31日以前:旧様式

4月1日以降の期間について定める協定であっても、原則、旧様式を使用。新様式によって届け出ることもできます。

届出日が2021年4月1日以降:新様式

4月1日以降も当分の間は旧様式も使えますが、協定当事者の適格性にかかるチェックボックスの記載を追記するなどが必要です。

なお、新様式は厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

変更1:36協定届等における押印・署名の廃止等

新型コロナウイルス感染症の感染防止の観点から行政手続きの押印原則が見直しされており、36協定届における押印・署名も廃止となりました。

しかし、協定届が協定書を兼ねる場合には、労使双方で合意・締結されたことを明らかにするため、労働者代表および使用者の署名または記名押印が必要です。

本来、「協定書」と「協定届」は別のもので、協定書で合意された内容を36協定届の様式に記入して届け出ます。しかし、協定届が協定書を兼ねてもよいので、多くの会社では協定書を作成せず、協定届に必要事項を記入して労使の署名または記名押印して届け出ているようです。

変更2:協定当事者に関するチェックボックスの新設

36協定を適切に締結するため、労働者代表の適格性について以下の要件を確認するチェックボックスが新設されました。

管理監督者でないこと

労働者代表は、事業場における過半数労働組合または過半数代表者であり、管理監督者はなれません。管理監督者とは、労働基準法第41条第2号に規定する「経営者と一体的な立場にある人」をさします。なお、一般的にいう「管理職」とは意味合いが異なります。

36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の方法で選出すること

労働者代表は36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の民主的な方法で選出します。他の方法として、労働者の話し合い、持ち回り決議なども可能です。

労働者の範囲には、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者などの非正規労働者や、協定期間中に出勤が予定されていない休職者、育児休業者、介護休業者なども含まれます。労働者代表を決める際には、労働者全員の意思を確認する必要があります。

使用者の意向にもとづいて選出された者でないこと

使用者が労働者代表となる者を指名したり、親睦会の代表などをそのまま労働者代表としたりすることはできません。

注意したいのは、労働者代表がこれらの要件を満たさない場合、協定が無効となってしまうことです。したがって、無効な36協定にもとづいて、時間外労働をさせた場合、違法となってしまいます。

また、これらの要件を満たしていても、36協定届の様式の当該要件に係るチェックボックスにチェックがない場合には、届出の形式上の要件に適合していないとみなされて労働基準監督署で受理されません

変更3:労働基準法等の電子申請がより便利に

複数の事業場がある企業において、36協定届は、これまで1つの過半数労働組合と協定を締結している会社だけが、本社一括届け出が可能でした。

しかし、2021年3月末から、電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても本社一括届け出ができるようになります。これまでどおり36協定は各事業場で締結する必要はありますが、電子申請の本社一括届け出により、それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出する必要がなくなります。

出典:厚生労働省「労働基準法・最低賃金法などに定められた届出や申請は電子申請を利用しましょう!」

また、e-Gov電子申請では、2021年4月から押印・署名の代わりとなる電子署名・電子証明書の添付が不要となります。

まとめ

働き方改革関連法の時間外労働の上限規制に対応するには、労使で話し合いの上、適切に36協定を協定し、労働基準監督署へ届け出する必要があります。

要件を満たさない36協定は無効となってしまうため、今回の様式変更を機に、あらためて36協定の要件や手続きについてもぜひ確認してください。

  • 時間外労働 ・・・年720時間以内
  • 時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満
  • 時間外労働+休日労働 ・・・2~6カ月平均80時間以内

となります。

そして、2018年改正労基法で設けられた1~3に違反すると、使用者には刑事罰(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)があります。なお、80時間という残業時間数は過労死ラインと同じです。そのため、「例外の例外」を設けるとしても、その必要性が本当にあるか、チェックが必要です。

そのため、「例外の例外」を設けるにしても、どういう場合に設けるのかを明確にする必要があります。

この点、厚生労働省告示では、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、『業務の都合上必要な場合』、『業務上やむを得ない場合』など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められない」としています。

なお、2018年改正労基法は、2019年4月1日から施行されます。ただし、中小企業については1年猶予があり2020年4月1日からの施行です。

36協定の注意点

まれに「36協定を結んでいるから、その範囲内では残業代は払わなくていい」などと考えている経営者がいますが、これは間違いです。36協定は、その範囲内で残業をさせることができるという協定に過ぎません。残業をさせた場合には、法律に基づいて残業代を払わなければならないのは当然です。

また、過半数労組がない職場では、36協定を結ぶ労働者代表を選出することになりますが、これについては、使用者が「君、やってくれ」というわけにはいきません。今回の法律の改正にあわせて省令の改正も行われ、そこで労働者代表について、「使用者の意向に基づき選出されたものでない」者とわざわざ明記されました。

36協定はあくまでも労基法で定められた労働時間規制の例外であることを使用者も労働者もよく理解し、長時間労働が常態化しない職場づくりを進めていただきたいと思います。

ここまで36協定やその特別条項の概要、違反時の罰則について解説しました。36協定は時間外労働・休日労働に関する協定であり、特別条項付き36協定は合法的に残業時間の上限を延長できる協定です。労働者に時間外労働や休日出勤をさせる場合は36協定を結び、届出をする必要があります。法律に則った労働時間を遵守することはもちろん、就業時間内に終わる量の仕事を割り振ることが重要です。法律を違反したことが明るみになれば、経済的損失だけでなく企業の信頼も失ってしまうことを留意しておきましょう。

36協定とは残業や休日労働を行う場合に必要な手続。

1.労働基準法は労働時間・休日について、1日8時間、1週40時間(第32条)及び週1回の休日の原則(第35条)を定め、これに対して同法第36条は「労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、(32条、35条の規定にかかわらず)、その協定に定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」として、残業や休日労働を行う場合の手続を定めています。

2.この労使協定のことを、法律の規定条項である第36条をとって「36協定」と呼ぶことがあります。

3.労働基準法の労働時間及び休日規制の例外は、本条(第36条)に基づくもののほか、非常災害(第33条1項)及び公務(第33条3項)による臨時の必要がある場合に認めれれていますが、実際の運用において、そのほとんどが本条(第36条)によるものです。 
延長時間の限度
(原則)
1か月45時間
1年間360時間

(休日労働の時間数は含めません)

1.現行労基法第36条第1項~4項のうち、第2~4項は1998年に、「延長時間の限度基準」に係る規定として追加されたものです。

2.一定の有害業務に対する1日2時間の上限制限を除けば、36協定に定める時間数・日数の上限は、法定されていません。

1978年に、36協定の延長することができる時間について、1日の時間のほか一日を超える一定の期間についても協定するよう指導が開始されました。続いて、1982年、この「1日及び1日を超える一定期間」の協定を規則化した上で、一定期間における時間数を指針で定める告示(目安時間=例、1か月50時間)が出されました。1989年、「3か月以内の期間及び1年間」の延長限度を協定するよう努めることとし、この時、1年間(450時間)の目安時間が追加されています。1993年には、指針改定により目安時間の短縮が図られました(=例、1か月45時間)。1998年に至って、前述のとおり、第2項として「限度基準を定めることができる旨、明記されるところとなりました。期間一週間二週間四週間一か月二か月三か月一年間 通常1527434581120360時間一年変形制1425404275110320時間
(表は、現行の限度時間)
なお、時間外労働の延長限度時間には、休日労働の時間数は含めません。
(休日労働の限度基準は、現在まで定められておりません。) 
延長時間の限度
(例外)
延長限度基準には、つぎの例外取扱いがあります
・業務の適用除外
・特別条項付き36協定
・有害業務従事者への制限
1.延長限度基準(第36条2項、原則は前項にて説明)

延長限度基準には、つぎの例外取扱いがあること。
(1)適用除外
①建設の事業、②自動車の運転業務、③新技術等の研究開発業務、④季節的要因により業務量の変動が著しい業務等であって指定されたもの=6業務(H11.1.29基発第44号にて指定済み、なお、④の業務は1年間についての限度時間は適用されます。)(2)特別条項付き36協定
「限度時間を超えて延長しなければならない特別の事情が生じたとき」への対応として、36協定の「特別枠」を設けておく仕組みであり、特別条項には4つの条件=①原則の延長時間、②具体的な特別の事情、③労使協議の手続、④特別事情による延長時間の限度、を記載することが必要です。
なお、特別延長時間とその限度回数(この回数は特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないこと)の記載を要します。
前記の労使協議の内容は記録に残すことを要しますが、労基署への届出は必要ありません。

2.有害業務における延長時間の制限(第36条1項但書)

「坑内労働その他省令で定める健康に有害な業務」(10種類=則18条)については、1日2時間が延長の上限とされています。法定労働時間に加えて、1日2時間の意味であり、通常の場合は1日、8時間+2時間=10時間まで労働させることができます。(変形労働時間制においては、当該特定された1日の変形法定労働時間から2時間までとなります。)
なお、 休日労働の場合も、1日10時間までに制限を受けることに注意を要します。
また、有害業務に従事する時間が10時間までの意味であり、有害業務以外の業務従事時間は除いて判断します。(S41.9.19基発第997号)
有害業務について、1日2時間を超える36協定を結んでも、その部分は無効となります。


法定時間・法定休日を超える場合に必要となるもの法内残業を含めた協定も認められますが、本来は、法定労働時間超えを対象としたものです
1.36協定は、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)(*)又は法定休日(週1回の休日)を超えて労働させる場合において、必要です。法内残業に対しては、36協定は不要です。

2.もっとも、36協定の締結に当たり、法内残業を含めた所定外労働の時間数を協定することは認められます。(この場合は、H11.1.29基発第45号「換算式」により、法定時間外労働の時間数を確定します。)

(*) 特例業種については、1日8時間、1週44時間を超えて労働させる場合。
36協定の適用が及ばないケース36協定があっても、残業等が許されない3つのケース

・18歳未満の労働者
・妊産婦の請求
・育児、介護を行なう労働者の請求

1.年少者(18歳未満)には、36協定があっても、時間外・休日労働をさせることができません。(第60条1項)

2.妊産婦に対しても、本人の請求がある場合は、時間外・休日労働をさせることができません。(第66条2項)

3.育児(小学校就学の始期に達するまでの子を養育する場合)又は家族介護を行なう労働者の請求がある場合は、制限時間(1月について 24時間、1年について150時間)を越えて労働時間を延長することができません。(育介法第17,18条)
締結単位事業場を単位として締結します
1.事業場を単位として締結することが必要です。

2.本社締結の協定書について、出先の事業場において、事業の種類、労働者数などを追記して届け出ることも、労働組合が各事業場の労働者の過半数を組織している限り、有効とされています。

3.一定の要件を満たす場合には、本社の所在地を管轄する労基署長に一括届出が認められます。

4.派遣労働者は、派遣元事業場において、出向労働者は、出向先事業場において36協定を締結します。
協定の当事者「過半数を組織する労働組合」。
それがない場合、「過半数を代表する者」

1.労働者の範囲は、管理監督者を含むすべての労働者です。(時間外労働を行なう対象者の意思を問う趣旨ではありません。)

2.労働組合は、労組法第2条の要件を備えた労働組合でなければならなりません。

3.事業場に過半数が加入する労働組合の支部組織がある場合、組合本部と支部組織のどちらを36協定の締結当事者とするかは、「当該労働組合の決すべき事項である」とされています。

4.「労働者の過半数を代表する者」は、36協定を締結する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出されたものでなければなりません(則6条の2)。

5.使用者側の協定当事者は、事業者(法人企業では法人そのもの)です。企業内部の権限分配により、各使用者側当事者は事業主のために36協定を締結します。
36協定の協定内容・1日
・1日を超え3か月以内の期間
・1年間

について協定することを要します

1.36協定には、有効期間の定めが必要です(則第16条2項)。
時間外労働に関する協定についての有効期間は最も短い場合でも1年間となります(H11.3.31基発第169号)が、定期的に見直しを行なう観点から、有効期間は1年とすることが望ましい(H11.3.31基発第169号)との見解も示されています。
なお、労働協約による場合は、有効期間の定めがないことも可であり、90日前の書面予告により失効します。有効期間を設ける場合の上限は3年です。

2.協定には、時間外・休日労働を必要とする「具体的事由」・「業務の種類」・「労働者の数」を協定しなければなりません。

3.「延長することができる時間」は、「1日」、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」について協定することを要します。この場合、1日については上限がありませんが、「1日を超え3か月以内の期間」及び「1年間」については、限度基準を超えない延長時間とすることが求められます。
(但し、フレックスタイム制では、1日の協定は不要であり、清算期間の時間数を協定します。)
(事業の完了までの期間が1年に満たない場合は、1年間に変えて完了までの期間について協定すれば足りるものです。)

4.休日労働の場合は、「労働させることができる休日」を、休日を特定する方法又は、一定期間において労働させる日数(回数)の形で協定します。
届出届出が効力発生要件です

・受理日付の以後にしか、効力が認められないことに注意します

1.36協定は、締結のみならず、所轄労働基準監督署長への届出が効力発生要件とされています。

2.届出は、法令様式(通常、様式第9号)によることが必要です。この場合、協定書そのものの提出は必要ありませんが事業場に保存を要します(S53.11.20基発第642号)。なお、法令様式第9号を協定書として利用することは可能であり、この場合は、同様式の当事者欄に双方の捺印等を行ないます。

3.届出が形式上の要件を具備している限り、届出の履行がなされたと解されます(但し、実質を欠き違法な36協定が有効になるものではありません)。

4.所轄労働基準監督署長には、届け出られた36協定について、必要な助言指導を行なう権限が付与されています(第36条4項)。
10罰則6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金
1.36協定の根拠規定である労働基準法第36条1項本文には、「罰則」の定めがありませんが、これは、
使用者が、36協定を締結・届出しないで(あるいは協定の範囲を超えて)、時間外労働や休日労働をさせた場合には、本条(第36条1項)による免責効果(合法化)が生じない結果として、労働時間、休日の原則を定めた労働基準法第32条、35条の違反が生じ、同条に設けられた119条1号の「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」により処罰されることになるものです。

2.1日2時間を超えることができないとされる有害業務の制限違反(第36条1項但書)については、同但書に直接119条1号の罰則が規定されており、その罰則が科されます。

3.「延長時間の限度基準」に関しては、「協定の内容が基準に適合したものとなるようにしなければならない」と規定され、罰則は設けられていません。(第36条3項)

出典

1

https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1091#:~:text=36%E5%8D%94%E5%AE%9A%E3%81%A8%E3%81%AF%E3%80%81%E5%8A%B4%E5%83%8D,%E6%AE%8B%E6%A5%AD%EF%BC%89%E3%81%95%E3%81%9B%E3%82%8B%E3%81%93%E3%81%A8%E3%81%AF%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%81%BE%E3%81%9B%E3%82%93%E3%80%82

2

https://www.teamspirit.co.jp/workforcesuccess/law/36agreement.html

https://feature-job.yahoo.co.jp/contents/lawguide/time/%E6%AE%8B%E6%A5%AD%E6%99%82%E9%96%93%E3%81%AE%E4%B8%8A%E9%99%90.html

https://ak4.jp/column/36-agreements-special-provisions/

https://www.roukitaisaku.com/taisaku/gendojikan.html

https://roudou-pro.com/columns/36/

http://labor.tank.jp/sanrokukyoutei.html

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